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RH: Como fazer uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é hoje uma das ferramentas mais importantes na gestão empresarial, oferecendo os recursos para alcançar uma melhor gestão de talentos e garantir que o departamento de recursos humanos esteja alinhado aos objetivos estratégicos do negócio.

Nas últimas décadas vimos o mundo do trabalho mudar o foco dos processos para as pessoas, ficando cada vez mais claro para as organizações que os seus talentos internos são um dos ativos mais importantes e com grande impacto em seus resultados.

Hoje, o departamento de recursos humanos não pode se limitar a exercer uma série de funções burocráticas. Ele precisa ser gerido de forma estratégica e alinhada aos objetivos das empresas. 

Aquilo que não é medido, no entanto, não pode ser gerenciado.

E é nesse ponto que entra a avaliação de desempenho, que permite coletar dados e informações referentes a um colaborador, estabelecendo indicadores chaves para analisar sua performance e assim realizar uma gestão de recursos humanos mais assertiva. 

Neste artigo, você vai conhecer mais sobre esse instrumento tão importante.

Continue lendo!

 

O que é a avaliação de desempenho?

Antes de entrarmos em detalhes sobre a avaliação de desempenho, é importante definir esta como uma ferramenta da gestão de pessoas, que visa medir o nível da performance de um trabalhador ou equipe em relação ao conjunto da empresa, objetivos, metas ou critérios estratégicos previamente estabelecidos.

Ao todo são três etapas que compõem a avaliação de desempenho: identificação, diagnóstico e análise, sempre considerando um determinado intervalo de tempo. Alguns aspectos que podem ser analisados são:

  • Conhecimento técnico;
  • Postura profissional;
  • Qualidade das relações interpessoais;
  • Comportamento;
  • Entre outros aspectos que sejam estratégicos e relevantes ao cargo.

É importante sempre lembrar que vivemos na era dos dados em um mercado altamente competitivo. Já é impossível não ter uma gestão profissional dos recursos humanos. As decisões do departamento precisam ser amparadas por informações e análises de modo a oferecer o melhor resultado possível à organização.

A partir da análise de desempenho é possível ter uma visão mais precisa e sem viés sobre a performance de um colaborador, permitindo aos recursos humanos tomarem decisões mais estratégicas na gestão de talentos.

É possível tomar decisões como a promoção de um colaborador, mudança de cargos, fomentar programas de desenvolvimento de habilidades a serem aprimoradas, dispensas, etc.

O aperfeiçoamento da gestão de pessoas, contudo, não é o único motivo para que você deva aplicar essa avaliação em seu negócio. Confira outras vantagens:

 

A importância da avaliação de desempenho para seu negócio

 

Realizar a avaliação permite obter informações relevantes e tangíveis na gestão de pessoas e fornece insights valiosos para o desenvolvimento dos colaboradores e crescimento da empresa.

Entre os motivos para a aplicação dessa avaliação, podemos destacar:

  • Melhor entendimento do colaborador de seu desempenho, pontos fortes e a melhorar;
  • Empresa ganha clareza sobre os talentos e suas características em seu quadro, permitindo agir de modo estratégico a desenvolver as habilidades necessárias ao crescimento do negócio;
  • Maior transparência nas decisões do RH;
  • Maior assertividade nas decisões do RH. 

Para alcançar esses benefícios com a avaliação de desempenho, no entanto, é preciso ter alguns cuidados durante sua realização, se atentando há alguns princípios. Confira:

 

Como realizar uma avaliação de desempenho eficiente

Para ser capaz de realizar uma avaliação de desempenho eficiente de seus colaboradores, sua empresa deve ter alguns princípios que devem reger  avaliação e análise, como:

  • Clareza dos critérios avaliados;
  • Engajar e sensibilizar equipe sobre a importância da avaliação;
  • Analisar os resultados com impessoalidade, cautela e critério;
  • Utilizar os resultados obtidos para basear a tomada de decisão;
  • Acompanhar desenvolvimento dos colaboradores e do impacto das decisões tomadas;
  • Avaliar o desempenho de forma contínua.

É importante reforçar que a comunicação com a equipe é fundamental nesse momento. Os colaboradores não devem enxergar a avaliação como ferramenta para justificar demissões ou classificar trabalhadores, mas sim como uma aliada no desenvolvimento pessoal e da organização.

Ao todo são sete etapas envolvidas na avaliação de desempenho. São elas:

  1. Mapeamento de competências –  essa etapa tem o objetivo de entender as competências dos colaboradores na empresa e como conseguir potencializá-las.
  2. Definição de objetivos – determinar quais objetivos pretendem ser alcançados com a avaliação de desempenho.
  3. Escolha do método de avaliação a ser aplicado – autoavaliação; avaliação 90°; avaliação 180°; avaliação 360°; avaliação por clientes (confira sobre logo a seguir).
  4. Estruturação de questionários a serem aplicados para avaliação;
  5. Comunicação interna – comunicar e sensibilizar colaboradores e líderes sobre a avaliação que será realizada;
  6. Aplicação da avaliação;
  7. Análise e feedback – o retorno da avaliação é fundamental para que ela gera resultados.

 

Modelos de avaliação de desempenho

 

Autoavaliação: 

 

Nessa modalidade o colaborador é o responsável por avaliar o próprio desempenho, o que pode ser realizado através de formulários pré-definidos. Após a coleta da informação, o processo segue com uma conversa individual com o colaborador.

O objetivo é elaborar planos de desenvolvimento individual, assim como avaliar se o profissional se enxerga de maneira que corresponda às impressões gerais sobre ele, alinhando expectativas e realidade.

É recomendado que a autoavaliação seja aliada a outras formas de avaliação de desempenho, uma vez que existe tendência dos trabalhadores superestimarem sua performance em determinado período.

 

Avaliação 90° ou direta:

 

Aqui,  os critérios e competências a serem analisados durante a avaliação são definidos pelo gestor de cada área em parceria com o recursos humanos. 

A participação do gestor é importante, uma vez que ele conhece em profundidade as atividades realizadas no dia a dia em sua área, podendo indicar com maior assertividade as habilidades, competências e critérios necessários, além de possuir uma visão mais sistêmica do desempenho da equipe.

Essa estratégia aproxima o gestor do colaborador, empodera e o responsabiliza, de fato, pela gestão da equipe e permite que os recursos humanos se concentrem em oferecer todo suporte necessário ao desenvolvimento da equipe e realização das atividades.

O papel do RH nesse momento ainda é importante para evitar distorções, possibilitando uma avaliação imparcial e transparente.

 

Avaliação 180°:

 

Nesse modelo a avaliação é realizada envolvendo gestor e colaborador, que fará uma autoavaliação.  Cada formulário é preenchido individualmente e posteriormente o líder se reúne com o trabalhador para conversar sobre pontos em comuns e divergentes, entrando em consensos e elaborando juntos planos para que o profissional se desenvolva.

Para que essa avaliação seja eficiente é preciso que ocorra uma troca constante de feedback, bem como a tomada de consensos. A sua vantagem é possibilitar o diálogo e a aproximação entre líderes e equipes.

 

Avaliação 360°:

 

Nesse processo de avaliação, participam todos os atores envolvidos no dia a dia da empresa: gestores, colegas, pares, colaboradores e até mesmo clientes e fornecedores.

Todos se avaliam, fornecendo aos recursos humanos informações preciosas que permitem estabelecer planos de desenvolvimento com  maior assertividade.

Nesse modelo de avaliação, a empresa vai além da performance individual, permitindo notar como essa é percebida e recebida por colegas e clientes.

 

Avaliação por clientes:

 

Para os setores em que os trabalhadores estão em contato direto com os clientes, adotar avaliações realizadas pelos próprios é sempre uma boa estratégia. Essa medida permite perceber como os funcionários e o trabalho desempenhado pelos mesmos são vistos pelo público externo.

Aqui é recomendado a utilização de um questionário breve e objetivo com foco no serviço prestado.

 

Como ter mais tempo para que o RH se dedique de fato aos recursos humanos?

 

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