RH: Como fazer uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é, hoje, uma das ferramentas mais importantes na gestão empresarial, pois oferece os recursos para alcançar uma melhor gestão de talentos e garantir que o departamento de recursos humanos esteja alinhado aos objetivos estratégicos do negócio.

Além disso, nas últimas décadas, vimos o mundo do trabalho mudar o foco dos processos para as pessoas, ficando cada vez mais claro para as organizações que seus talentos internos são um dos ativos mais importantes e têm um grande impacto em seus resultados.

Assim, o departamento de recursos humanos não pode se limitar a exercer uma série de funções burocráticas. Em vez disso, ele precisa ser gerido de forma estratégica e alinhada aos objetivos das empresas.

Entretanto, aquilo que não é medido não pode ser gerenciado.

Portanto, é nesse ponto que entra a avaliação de desempenho, que permite coletar dados e informações referentes a um colaborador, estabelecendo indicadores-chave para analisar sua performance e, dessa forma, realizar uma gestão de recursos humanos mais assertiva.

Neste artigo, você vai conhecer mais sobre esse instrumento tão importante.

Por fim, continue lendo!

O que é a avaliação de desempenho?

Antes de entrarmos em detalhes sobre a avaliação de desempenho, é importante definir esta como uma ferramenta da gestão de pessoas, que visa medir o nível da performance de um trabalhador ou equipe em relação ao conjunto da empresa, objetivos, metas ou critérios estratégicos previamente estabelecidos.

Ao todo são três etapas que compõem a avaliação de desempenho: identificação, diagnóstico e análise, sempre considerando um determinado intervalo de tempo. Alguns aspectos que podem ser analisados são:

• Conhecimento técnico;
• Postura profissional;
• Qualidade das relações interpessoais;
• Comportamento;
• Entre outros aspectos que sejam estratégicos e relevantes ao cargo.

É importante sempre lembrar que vivemos na era dos dados em um mercado altamente competitivo. Já é impossível não ter uma gestão profissional dos recursos humanos. As decisões do departamento precisam ser amparadas por informações e análises de modo a oferecer o melhor resultado possível à organização.

A partir da análise de desempenho é possível ter uma visão mais precisa e sem viés sobre a performance de um colaborador, permitindo aos recursos humanos tomarem decisões mais estratégicas na gestão de talentos.

É possível tomar decisões como a promoção de um colaborador, mudança de cargos, fomentar programas de desenvolvimento de habilidades a serem aprimoradas, dispensas, etc.

O aperfeiçoamento da gestão de pessoas, contudo, não é o único motivo para que você deva aplicar essa avaliação em seu negócio. Confira outras vantagens:

A importância da avaliação de desempenho para seu negócio

Realizar a avaliação permite obter informações relevantes e tangíveis na gestão de pessoas e fornece insights valiosos para o desenvolvimento dos colaboradores e crescimento da empresa.

Entre os motivos para a aplicação dessa avaliação, podemos destacar:

• Melhor entendimento do colaborador de seu desempenho, pontos fortes e a melhorar;
• Empresa ganha clareza sobre os talentos e suas características em seu quadro, permitindo agir de modo estratégico a desenvolver as habilidades necessárias ao crescimento do negócio;
• Maior transparência nas decisões do RH;
• Maior assertividade nas decisões do RH. 

Para alcançar esses benefícios com a avaliação de desempenho, no entanto, é preciso ter alguns cuidados durante sua realização, se atentando há alguns princípios. Confira:

Como realizar uma avaliação de desempenho eficiente

Para ser capaz de realizar uma avaliação de desempenho eficiente de seus colaboradores, sua empresa deve ter alguns princípios que devem reger  avaliação e análise, como:

• Clareza dos critérios avaliados;
• Engajar e sensibilizar equipe sobre a importância da avaliação;
• Analisar os resultados com impessoalidade, cautela e critério;
• Utilizar os resultados obtidos para basear a tomada de decisão;
• Acompanhar desenvolvimento dos colaboradores e do impacto das decisões tomadas;
• Avaliar o desempenho de forma contínua.

É importante reforçar que a comunicação com a equipe é fundamental nesse momento. Os colaboradores não devem enxergar a avaliação como ferramenta para justificar demissões ou classificar trabalhadores, mas sim como uma aliada no desenvolvimento pessoal e da organização.

Ao todo são sete etapas envolvidas na avaliação de desempenho. São elas:

1. Mapeamento de competências –  essa etapa tem o objetivo de entender as competências dos colaboradores na empresa e como conseguir potencializá-las.
2. Definição de objetivos – determinar quais objetivos a empresa pretende alcançar com a avaliação de desempenho.
3. Escolha do método de avaliação – aplicar autoavaliação; avaliação 90°; avaliação 180°; avaliação 360°; avaliação por clientes (confira sobre isso logo a seguir).
4. Estruturação de questionários – desenvolver questionários para a avaliação.
5. Comunicação interna – comunicar e sensibilizar colaboradores e líderes sobre a avaliação que a empresa realizará.
6. Aplicação da avaliação;
7. Análise e feedback – o retorno da avaliação é fundamental para que ela gera resultados.

Modelos de avaliação de desempenho

Autoavaliação:
Nessa modalidade, o colaborador é o responsável por avaliar o próprio desempenho, o que pode ser realizado através de formulários pré-definidos. Após a coleta da informação, o processo segue com uma conversa individual com o colaborador.

O objetivo é elaborar planos de desenvolvimento individual, assim como avaliar se o profissional se enxerga de maneira que corresponda às impressões gerais sobre ele, alinhando expectativas e realidade.

Além disso, é recomendado que a autoavaliação seja aliada a outras formas de avaliação de desempenho, uma vez que existe a tendência dos trabalhadores superestimarem sua performance em determinado período.

Avaliação 90° ou direta:
Aqui, os critérios e competências a serem analisados durante a avaliação são definidos pelo gestor de cada área em parceria com o recursos humanos.

Ademais, a participação do gestor é importante, uma vez que ele conhece em profundidade as atividades realizadas no dia a dia em sua área, podendo indicar com maior assertividade as habilidades, competências e critérios necessários. Além disso, ele possui uma visão mais sistêmica do desempenho da equipe.

Essa estratégia aproxima o gestor do colaborador, empodera e o responsabiliza, de fato, pela gestão da equipe. Assim, isso permite que os recursos humanos se concentrem em oferecer todo suporte necessário ao desenvolvimento da equipe e realização das atividades.

Além disso, o papel do RH nesse momento ainda é importante para evitar distorções, possibilitando uma avaliação imparcial e transparente.

Avaliação 180°:
Nesse modelo, o gestor e o colaborador realizam a avaliação, sendo que o colaborador fará uma autoavaliação. Cada colaborador preenche o formulário individualmente e, posteriormente, o líder se reúne com o trabalhador para conversar sobre os pontos em comum e divergentes, chegando a consensos e elaborando juntos planos para o desenvolvimento do profissional.

Para que essa avaliação seja eficiente, é preciso que ocorra uma troca constante de feedback, bem como a tomada de consensos. Portanto, a sua vantagem é possibilitar o diálogo e a aproximação entre líderes e equipes.

Avaliação 360°:
Nesse processo de avaliação, participam todos os atores envolvidos no dia a dia da empresa: gestores, colegas, pares, colaboradores e até mesmo clientes e fornecedores.

Dessa forma, todos se avaliam, fornecendo aos recursos humanos informações preciosas que permitem estabelecer planos de desenvolvimento com maior assertividade.

Nesse modelo de avaliação, a empresa vai além da performance individual, permitindo notar como colegas e clientes percebem e recebem essa performance.

Avaliação por clientes:
Por fim, para os setores em que os trabalhadores estão em contato direto com os clientes, adotar avaliações realizadas pelos próprios é sempre uma boa estratégia.

Essa medida permite perceber como os funcionários e o trabalho que realizam são vistos pelo público externo.

Aqui, recomenda-se a utilização de um questionário breve e objetivo com foco no serviço prestado.

Como ter mais tempo para que o RH se dedique de fato aos recursos humanos?

Em primeiro lugar, o tempo é, de fato, o recurso mais valioso que possuímos. Portanto, é essencial encontrar maneiras de otimizar as atividades do RH para que a equipe possa se concentrar efetivamente em suas funções principais.

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