Muitos empregadores presumem que, por serem “bons” para seus funcionários, não estão violando nenhuma lei trabalhista. Embora isso às vezes seja o caso, os empregadores geralmente ficam surpresos ao aprender sobre as causas da ação com base nas quais os funcionários podem agir.
Para ser menos suscetível a ações judiciais no local de trabalho, os empregadores devem manter-se atualizados em relação às várias leis estaduais e federais que os afetam. Fazer isso, no entanto, é muito mais fácil falar do que fazer.
Separamos nesse artigo cinco tipos mais comuns de ações judiciais no local de trabalho que os empregadores enfrentam com frequência – e muitas delas podem ser evitadas:
1. LESÃO CORPORAL
O pesadelo de um empregador é um processo de lesão corporal movido contra eles. A verdade é que, muitas vezes, eles são bastante evitáveis. Os empregadores podem ser responsabilizados por danos que um empregado sofra enquanto no trabalho, que são o resultado, pelo menos em parte, da negligência de um empregador, ao agir dentro do escopo de seu emprego. Isto pode parecer algo fácil de prevenir, mas considere que só em 2012, houve 2.976.400 instâncias graváveis de lesões no local de trabalho. Lesões no local de trabalho podem acontecer. E acontecem.
Muitas vezes, as queixas de lesões corporais no trabalho são cobertas pelo seguro de compensação do trabalhador. Este seguro impede que um funcionário peça indenização em excesso aos pagamentos recebidos de acordo com o seguro de compensação do trabalhador.
A fim de evitar tais ações, os empregadores precisam, no mínimo, ter seguro de indenização trabalhista e responder prontamente a questões de segurança comunicadas ao empregador. Além disso, os empregadores devem monitorar diligentemente possíveis riscos de segurança, seguir as diretrizes de segurança do trabalho e treinar adequadamente os funcionários quanto à segurança no local de trabalho.
2. HORAS EXTRAS
Horas extras podem ser complicadas se não forem rastreadas e entendidas corretamente. Para ajudar a evitar ações judiciais de horas extras, os empregadores devem implementar sistemas ou processos que controlem com precisão e corretamente o tempo que um funcionário trabalhou.
Certificando-se de que esses sistemas e processos estão implementados e funcionando adequadamente, os empregadores podem ter certeza de que estão tomando medidas proativas para monitorar as horas trabalhadas por seus funcionários.
3. DISCRIMINAÇÃO
Infelizmente, a discriminação é outro tipo comum de ação no local de trabalho. No entanto, muitas vezes, funcionários utilizam isso de má fé em processos trabalhistas. Um funcionário que pertence a uma das classes protegidas pode processar um empregador se a empresa ou colegas de trabalho o tratarem injustamente.
CLASSES PROTEGIDAS PELO GOVERNO FEDERAL:
- Gênero
- Raça
- Cor
- Origem nacional
- Idade
- Deficiências
- Religião
- Gravidez
- Cidadania
- Status familiar
- Informação genética
CLASSES PROTEGIDAS POR LEI ESTADUAL (VARIA DE ESTADO PARA ESTADO):
- Orientação sexual
- Estado civil
Na ausência de evidência direta, como uma declaração por escrito de um empregador de que um empregado em particular foi demitido por causa de seu gênero, as quatro coisas a seguir devem ser provadas quanto ao caso:
- O empregado é membro de uma classe protegida;
- O funcionário está qualificado e desempenha seu trabalho de maneira satisfatória;
- O funcionário sofreu uma “ação adversa” (como rescisão ou falta de promoção); e
- A “ação adversa” foi o resultado da participação do funcionário em uma classe protegida.
Se um tribunal estiver satisfeito com os requisitos anteriores, o empregador deve então provar, por registros e outra documentação, que a ação adversa foi o resultado de razões comerciais legítimas.
Evitar ações judiciais contra a discriminação pode ser fácil se você estiver ciente da lei e preparado. Certifique-se de que todos os protocolos, políticas e procedimentos estejam bem documentados e disponíveis para os funcionários. Sempre documente e retenha registros de avaliações de funcionários, desempenho insatisfatório e atrasos.
4. ASSÉDIO
Embora o assédio não exija necessariamente que um funcionário pertença a nenhuma das classes protegidas mencionadas anteriormente, o ódio intimidador ou o assédio moral pode afetar qualquer pessoa. Contudo, o assédio geralmente se associa à participação em uma classe protegida. Incidentes de assédio podem variar de declarações ou ações aparentemente benignas a declarações ou ações completamente hostis.
Talvez a melhor maneira de evitar o assédio e a discriminação seja desenvolvendo e distribuindo um manual do funcionário e exigindo a revisão regular de seu conteúdo por todos os funcionários, especialmente aqueles cujos trabalhos incluem supervisão ou gerenciamento de funcionários. Um manual do funcionário não deve apenas estabelecer regras e diretrizes de assédio, mas também deve oferecer disciplina àqueles que violarem tais regras e diretrizes.
5. RESCISÃO INJUSTA
Ao contrário da discriminação e do assédio, a rescisão injusta não representa uma causa real de ação para a qual se pode apresentar uma ação judicial. Na verdade, esse termo geral descreve várias causas de ação, diretas e indiretas, que levam à rescisão injusta de um funcionário.
A menos que haja um contrato, escrito ou implícito, que garanta a continuação do emprego, um funcionário deve provar que a base para a demissão era ilegal – isso poderia incluir violação da política pública, quebra de negociação justa ou boa-fé, denúncia ou fraude, entre outros.
Registros precisos e detalhados sobre o desempenho do funcionário, a disciplina do funcionário, as comunicações entre funcionário e empregador e assim por diante podem ajudar um empregador a provar que a rescisão era legal e a se defender contra alegações de rescisão injusta.
Podemos adicionar algo a esta lista? Como você garante em sua empresa que todos os funcionários sejam tratados de maneira legal e justa? Conte-nos nos comentários abaixo.
